[이투데이 김민정 기자] “정책을 제시하고 문화로 만들려면 이해관계자의 생각을 공유하기 위한 지속적인 조사와 의견수렴이 중요합니다. 가족친화제도 역시 마찬가지죠. 조직원이 가족 안에서 어떤 역할을 하고 있는지, 가족관계에서 어려움을 겪는 부문은 무엇인지 등을 파악해 제도를 만들어야 회사와 가정 모두 건강한 성장이 가능합니다.”
유한킴벌리는 기업이 지속적으로 성장하려면 직원들의 일과 삶의 질적향상이 무엇보다 중요하다고 판단해 지난 2011년 지속가능경영본부를 출범시켰다. 그 안에 가족친화경영팀을 만들어 조직원들과 지속적으로 소통하면서 어떤 기업문화를 만들어낼지 고민해왔다. ‘소통과 협업’이라는 이념아래 단순한 복지차원이 아닌 조직원 생애 전반에서 삶의 행복을 돕는 방향으로 정책을 만들고 연구해온 것이다. 김혜숙 지속가능경영 본부장을 만나 유한킴벌리가 추구하는 가족친화경영이 무엇인지, 기업문화의 방향성과 계획에 대해 이야기를 나눴다.
“기업이 해야 할 사회적 책임활동이 있어요. 가정이 행복하도록 건강하고 안전한 일터를 만들어내는 것이 그중 하나죠. 그래야 개인의 발전을 물론이고 기업의 발전에도 기여할 수 있다고 생각해요. 유한킴벌리가 가족친화경영을 대내외에 선포한 것은 지금으로부터 11년 전인 2005년이지만 일찌감치 유연한 근무제도, 평생학습 등을 통해 가족친화의 기업문화를 발전시켜왔어요.”
유한킴벌리는 가족친화경영 제도와 문화 마련의 기초자료로 활용하고자 가족관계의 질 조사(Family Engagement survey, 2012년)를 시행했다. 이를 근거로 만들어낸 대표적인 제도가 ‘아버지 칭찬학교’다. 생애주기에 따른 아버지의 역할과 배우자·자녀와의 관계에 초점을 맞췄다. 그리고 자녀연령 기준으로 아버지들을 그룹핑해 눈높이맞춤 교육을 실시했고, 서로의 아버지상을 배우고 생애문제를 이해하고 공유함으로써 구성원들끼리도 긴밀해지는 부차적효과도 얻었다.
“조사를 해보니 30대는 육아, 40대는 소통시간, 50대는 소통방법의 어려움 등 세대별로 다른 어려움을 겪고 있더군요. 아빠가 되는 과정에서 나와 배우자와의 관계를 어떻게 정립해야 행복해질 수 있는지에 대해 공부와 학습이 필요한 것이죠. 남성의 가정 내 역할 찾기를 하고자 ‘아버지학교’를 실시하게 됐어요.”
유한킴벌리가 ‘여성’이 아닌 ‘가족’ 그 안에서 아버지에 집중하는 이유는 일·가정 양립의 현실화를 위해선 남성의 자녀돌봄기능이 강화되는 것이 중요하다고 판단해서였다.
유한킴벌리는 그간 4조2교대, 현장출퇴근제, 스마트워크센터, 정시 퇴근문화(오후 7시30분 강제소등) 등 괄목한 성과를 내놨다. 여성친화를 넘어 가족친화문화 형성단계에 있다고 자부하는 이유이기도 하다. 앞으로는 법적인 패러다임 안에서도 변화되지 않는 고질적인 문제에 집중해 고치고 보완하면서 또 다른 혁신을 꾀하고자 한다.
“고령화를 대비해 정년퇴직 예정자를 대상으로 설명회와 워크숍 등 이모작 프로그램을 진행하면서 은퇴 이후의 삶에 대한 설계까지 도움을 주려고 해요. 또 기존의 스마트오피스도 업그레이드 시켜야죠.”